Prevención del calor en el trabajo: ¿España hace sombra a Francia?

Mientras Francia ha vivido en 2026 el verano más caluroso de su historia, el Gobierno lleva este miércoles 9 de septiembre a representantes de ocho organizaciones sociales a España para realizar un viaje de estudio sobre la forma en que este país «gestiona» los episodios de calor extremo. Entre otras actividades, están previstos un encuentro con la ministra de Trabajo, Yolanda Díaz, y visitas a empresas, algunas de ellas con personas que trabajan al aire libre, para conocer sus condiciones laborales.

Es una buena ocasión para observar la actuación de nuestros vecinos ibéricos: ¿qué ocurre al otro lado de los Pirineos en materia de prevención frente a los episodios de calor intenso?

En España, la mortalidad laboral está disminuyendo. Tras 826 fallecimientos en 2022, 796 en 2024 y 735 en 2025, durante los seis primeros meses de 2026 se registraron «solo» 358 muertes, debido, según el sindicato CCOO, a una reducción del recurso al trabajo temporal y a una menor rotación. 

Además, 2026 ha sido declarado Año de la Seguridad y la Salud en el Trabajo. 

La Estrategia Española de Seguridad y Salud en el Trabajo 2023-2027 (EESST), que constituye la hoja de ruta nacional en materia de prevención de riesgos laborales, incorpora la anticipación de los riesgos relacionados con el cambio climático. Se trata de un ámbito seguido por el organismo español de referencia en prevención de riesgos laborales, el INSST, Instituto Nacional de Seguridad y Salud en el Trabajo, órgano científico y técnico del Ministerio de Trabajo y Economía Social. 

La tragedia provocada por la DANA, que causó 229 muertes en Valencia en octubre de 2024, dio lugar a la creación, mediante un real decreto-ley, de un permiso climático, una disposición que Marine Tondelier, de Los Ecologistas, pero también la CGT, proponen aplicar en Francia.

Este permiso, o más exactamente «permiso climático», es un derecho de ausencia retribuida que puede alcanzar hasta cuatro días. 

Puede activarse cuando una persona trabajadora que no puede teletrabajar se encuentra ante una alerta meteorológica naranja o roja y, como consecuencia de las recomendaciones de las autoridades, no puede utilizar las vías de circulación o los medios de transporte necesarios para acudir al trabajo; o cuando se encuentra ante una situación de riesgo grave e inminente derivada de una catástrofe o de condiciones meteorológicas adversas. 

El abogado Alexis Duc Dodon, que trabaja a ambos lados de los Pirineos, precisa: 

«El real decreto-ley también ha establecido un derecho de información del comité de empresa sobre las medidas previstas en caso de activación de alertas y, sobre todo, la obligación de negociar protocolos de prevención frente a catástrofes y fenómenos meteorológicos adversos, que ha pasado a formar parte del contenido obligatorio de la negociación colectiva». 

Antes de esta tragedia, España ya había modificado su legislación. Un real decreto-ley de 2023 había reforzado la normativa de 1997 relativa a los lugares de trabajo cerrados, que establecía una temperatura de entre 17 y 27 °C para los trabajos sedentarios de oficina y de entre 14 y 25 °C para los trabajos ligeros, explica Raquel Barreiros Novoa, experta de la oficina española de Syndex. 

Pero advierte: «¡Atención! 27 °C no es una temperatura máxima general a partir de la cual esté prohibido trabajar en España».

El real decreto-ley de 2023 estableció una regulación específica relativa a los fenómenos meteorológicos adversos o extremos, cuyas medidas preventivas pueden llegar hasta la prohibición de realizar determinadas tareas durante las horas más calurosas, señala Raquel Barreiros Novoa.

«En los trabajos al aire libre y en aquellos lugares de trabajo que, por la actividad desarrollada, no puedan quedar cerrados, la empresa debe adoptar medidas de protección frente a cualquier riesgo relacionado con fenómenos meteorológicos adversos, incluidas las temperaturas extremas, a partir de una evaluación de riesgos que tenga en cuenta la tarea y las características de cada persona trabajadora.

Cuando la Agencia Estatal de Meteorología española (AEMET), o la autoridad autonómica competente, emite una alerta meteorológica naranja o roja y las medidas preventivas ordinarias resultan insuficientes para proteger a las personas trabajadoras, pasa a ser obligatoria la adaptación de las condiciones de trabajo, incluida la reducción o modificación de la jornada prevista. Esta disposición se aplica a todos los lugares de trabajo», explica UGT en su página web.

Alexis Duc Dodon precisa que el mecanismo funciona en tres niveles.

Primer nivel: una evaluación de riesgos que tenga en cuenta la temperatura, la naturaleza de la tarea y las características de la persona.

Segundo nivel: la prohibición de realizar determinadas tareas durante las horas en las que se produzcan fenómenos meteorológicos adversos cuando no sea posible garantizar la protección de otra manera.

Tercer nivel: en caso de alerta naranja o roja de la AEMET, obligación de las empresas de adaptar las condiciones de trabajo, incluida la reducción o modificación de las horas de trabajo previstas, cuando las medidas anteriores sean insuficientes.

«Estas alertas se activan a partir de 37 °C en las zonas más frescas y de 40 °C en las más cálidas. Hay un elemento fundamental que a menudo se olvida: esta reducción no puede implicar ninguna disminución salarial», subraya el abogado.

De hecho, algunas empresas españolas, especialmente en el sector de la construcción, adoptan jornadas continuas de 8:00 a 15:00 entre junio y septiembre para evitar que las personas trabajadoras estén expuestas durante las horas de mayor calor.

Jean-Pierre Farandou, ministro francés de Trabajo, ya ha afirmado que Francia debería inspirarse en esta práctica para garantizar la continuidad de la actividad económica durante los episodios de calor extremo, algo que previsiblemente volverá a señalar tras la visita a España.

Sin embargo, no se trata de una obligación legal general para las empresas privadas españolas.

«En el Derecho español no existe una franja horaria legal de verano. El “8:00-15:00” del que se habla en Francia tiene un origen real, pero no preventivo: es la “jornada intensiva” del personal de la Administración General del Estado, entre el 16 de junio y el 15 de septiembre, con seis horas y media continuadas entre las 8:00 y las 15:00.

En el sector privado, las empresas la aplican en muchas ocasiones de manera discrecional. La jornada intensiva de verano procede de los convenios colectivos provinciales y varía mucho: en Sevilla, el convenio agrario establece jornada intensiva durante todo el año, finalizando aproximadamente a las 12:30; en Huelva, del 1 de junio al 31 de agosto; en Jaén, únicamente en julio y agosto; mientras que en Málaga no se establece ningún periodo y se negocia en la empresa», explica Alexis Duc Dodon.

Las empresas de la construcción aplican esta adaptación de horarios, explica Raquel Barreiros Novoa, experta de Syndex, pero también lo hacen otros sectores, incluidos los servicios, incluso cuando su convenio colectivo no lo establece:

«En algunas empresas, la jornada intensiva se extiende del 15 de julio al 15 de septiembre; en otras, del 1 de junio al 15 de septiembre; y en otras únicamente durante julio y agosto.

El horario más habitual es de 8:00 a 15:00, aunque también encontramos jornadas de 8:30 a 15:30 o de 7:00 a 14:00. En algunos casos se combina además con horarios flexibles de entrada y salida.

Todo ello va acompañado de una pausa obligatoria de 15 minutos, establecida legalmente, cuando la jornada supera las seis horas continuadas».

Así, el convenio colectivo del sector de la construcción de Andalucía establece que debe evitarse el trabajo durante las horas de mayor calor, explica la experta de Syndex.

Pero esto no impide que persistan determinadas prácticas:

«CCOO afirma haber presentado 30 denuncias contra empresas por mantener a personas trabajadoras en las obras incluso a las cuatro de la tarde. Y la respuesta de la Inspección de Trabajo no siempre es suficientemente rápida ni eficaz».

Por el contrario, señala la experta, la Inspección de Trabajo de Cataluña actuó para sancionar a Glovo y a sus subcontratas por haber mantenido el servicio de reparto durante una alerta roja en Barcelona el 8 de julio:

«El protocolo de la empresa prevé efectivamente medidas en caso de calor extremo, pero la Inspección de Trabajo consideró que eran insuficientes».

España también impulsa a los interlocutores sociales a incorporar en los convenios colectivos «medidas de prevención de riesgos específicamente destinadas a gestionar catástrofes y otros fenómenos meteorológicos adversos».

Esta formulación figura en la declaración gubernamental de noviembre de 2025 que declaró 2026 Año de la Seguridad y la Salud en el Trabajo.

Esta orientación se ha materializado, por ejemplo, en un protocolo firmado entre los sindicatos CCOO y UGT y las empresas del sector del reciclaje de residuos. El acuerdo establece hidratación frecuente, información meteorológica y reorganización del trabajo cuando resulte necesario y permite además, en caso de alerta roja, reducir el tiempo de trabajo.

Otro ejemplo señalado por Raquel Barreiros Novoa es el nuevo convenio colectivo estatal de las grandes cadenas de distribución del sector textil y del calzado de 2026, que incluye un capítulo específico sobre catástrofes y fenómenos meteorológicos adversos.

«Estamos pasando progresivamente de un sistema en el que la empresa decide qué hacer cuando hace calor a otro en el que la empresa y los sindicatos definen previamente qué ocurrirá cuando se active cada situación», resume Raquel Barreiros Novoa.

La experta menciona asimismo un acuerdo alcanzado en Cataluña entre la Administración, las organizaciones empresariales y sindicales, las asociaciones municipales y las diputaciones, que establece criterios para integrar la prevención frente al calor en la contratación pública.

Vista desde fuera, España parece demostrar firmeza a la hora de hacer cumplir en las empresas la normativa aplicable en situaciones de alerta por calor extremo.

El diario El País señala que, en tres años, el importe de las sanciones impuestas a empresas españolas por la Inspección de Trabajo se ha duplicado.

Alexis Duc Dodon confirma esta tendencia: entre junio y septiembre de 2025, la Inspección de Trabajo española detectó 291 infracciones que dieron lugar a 1,6 millones de euros en sanciones, frente a 706.000 euros en 2022.

Además, se formularon más de 90 requerimientos, incluidos algunos dirigidos a administraciones públicas, y se enviaron 110.000 comunicaciones a empresas pertenecientes a sectores especialmente expuestos.

Para Alexis Duc Dodon, esta evolución se explica por el incremento de los medios de la Inspección española, que contaba con 2.482 efectivos en octubre de 2025, 460 más que en enero de 2020. Además, están previstas 554 nuevas incorporaciones hasta 2027 y una especialización específica en seguridad y salud en el trabajo.

El abogado destaca también el carácter disuasorio de las sanciones, que oscilan entre 2.451 y 49.180 euros para una infracción grave y pueden alcanzar los 983.736 euros para una infracción muy grave.

Por último, la Inspección de Trabajo española dispone de una facultad más amplia:

«Puede ordenar la paralización de los trabajos en caso de riesgo grave e inminente».

Una cuestión especialmente interesante para la RLPT francesa: en España no existe únicamente un derecho individual de interrupción de la actividad ante un riesgo grave e inminente, comparable al existente en Francia, sino también un mecanismo colectivo, explica Alexis Duc Dodon.

Los personas delegadas de prevención pueden acordar, mediante votación mayoritaria, la paralización inmediata de la actividad cuando el calor represente un riesgo grave e inminente para la vida o la salud de las personas trabajadoras y la empresa no haya adoptado ninguna medida, conforme al artículo 21 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales.

Raquel Barreiros Novoa introduce una precisión:

«Solo cuando la urgencia de la situación no permita reunir al comité o al órgano de representación pueden las personas delegadas de prevención acordar directamente la paralización, por mayoría».

La decisión se comunica a la Inspección de Trabajo, que dispone de 24 horas para confirmar o dejar sin efecto la paralización. La RLPT no puede sufrir ningún perjuicio por haber adoptado esta decisión.

El mecanismo recuerda, por tanto, al procedimiento francés ante un peligro grave e inminente, pero con la particularidad de que en España la RLPT puede decidir colectivamente la paralización de la actividad.

¿Se utiliza realmente esta herramienta? Sí, también en situaciones de exposición al calor, responde la consultora de Syndex.

Y cita un caso que tuvo una notable repercusión: las operaciones en tierra de Ryanair en el aeropuerto de Madrid.

En julio de 2023, el comité de empresa votó por unanimidad la suspensión de las operaciones de pushback y remolque de aviones realizadas con determinados vehículos, al considerar que esas tareas exponían a las personas trabajadoras a un riesgo grave e inminente durante una alerta naranja por temperaturas extremas.

La autoridad laboral confirmó la suspensión, explica Raquel Barreiros Novoa, «hasta la implantación de distintas medidas preventivas, como estacionar los vehículos en zonas de sombra, permitir que las personas trabajadoras pudieran hidratarse y refrescarse en espacios climatizados durante las alertas y proporcionar protección solar y gorras».

La aplicación de este derecho colectivo de paralización depende, en primer lugar, de que las personas trabajadoras lo conozcan.

La consultora de Syndex relata un testimonio recogido durante una formación impartida a personas delegadas de prevención. Un delegado de prevención ejerció su derecho individual a interrumpir su actividad mientras trabajaba suspendido en un puente, al considerar que no estaba garantizada su seguridad.

Sin embargo, su actuación no fue respaldada y algunos compañeros continuaron incluso trabajando en una situación peligrosa.

«Este ejemplo muestra uno de los límites de este tipo de derechos: no basta con que existan jurídicamente. Es fundamental que los trabajadores los conozcan y sepan que, salvo actuación de mala fe o negligencia grave, la ley establece que no pueden sufrir ningún perjuicio por haber interrumpido su actividad frente a un riesgo grave e inminente».

Como ejemplo de esta protección, cabe mencionar la anulación, en julio de 2026, por el Tribunal Superior de Justicia de Cataluña, de una suspensión de empleo de dos meses impuesta por una empresa a un representante de seguridad y salud laboral de un centro logístico de Correos en Barcelona.

El representante había denunciado en Facebook, en 2022, las elevadas temperaturas a las que estaban expuestos las personas trabajadoras y había señalado que una ambulancia tuvo que evacuar a un vigilante de seguridad afectado por un golpe de calor.

España también ha desarrollado una estrategia para crear una red de «refugios climáticos» destinada a proteger a la población frente a fenómenos climáticos adversos, especialmente las olas de calor: edificios públicos, bibliotecas, archivos, espacios polivalentes, etc.

Sindicatos como CCOO y UGT participan en esta red ofreciendo espacios de descanso a personal de limpieza, de estacionamiento o de reparto.

En Barcelona, 402 espacios han sido reconocidos como refugios climáticos.

Sin embargo, Alexis Duc Dodon introduce una precisión: estos refugios climáticos forman parte de políticas municipales de salud pública y «no generan ninguna obligación para el empresario».

España dispone asimismo de un sistema de reducción temporal de empleo cuando una empresa se enfrenta a una situación de fuerza mayor que la obliga a reducir la jornada o incluso a suspender contratos de trabajo.

¿Convierte todo ello a España en un modelo que Francia debería seguir?

«Sería prudente con la idea de que Francia lleva retraso», responde Alexis Duc Dodon.

El abogado explica:

«El decreto francés de 27 de mayo de 2025 creó un capítulo completo del Código del Trabajo dedicado a los episodios de calor intenso, aplicable desde el 1 de julio de 2025, cuyas obligaciones se activan desde la alerta amarilla, es decir, con un umbral inferior al español.

Francia dispone incluso de un mecanismo inexistente en el Derecho español: las olas de calor permiten indemnizar las paralizaciones de obra por causas meteorológicas en el sector de la construcción.

La verdadera diferencia está en la naturaleza de la obligación.

En España, la adaptación de la jornada constituye una obligación de resultado que se activa a partir de una señal meteorológica objetiva y está acompañada de una garantía salarial expresa.

En Francia, el empresario tiene obligación de actuar, pero elige las medidas que aplica; la modificación de los horarios es simplemente una de las opciones posibles».

El abogado también subraya cierta distancia entre la firmeza que proyecta el Gobierno español y la realidad.

«España va por delante en la norma, pero por detrás en su aplicación, y el trabajo todavía no ha terminado. El Real Decreto-ley 8/2024 obligaba al Gobierno a aprobar en un plazo de doce meses un reglamento relativo a la protección de las personas trabajadoras frente a los efectos del cambio climático.

Todavía no se ha publicado y CCOO reclama públicamente su aprobación, señalando que no necesita pasar por el Parlamento».

En la práctica, explica Alexis Duc Dodon, mucho depende del sector:

«Allí donde el convenio provincial ya regula la jornada intensiva, la adaptación es rutinaria; en el reparto, la logística, la hostelería y la subcontratación, sigue siendo en gran medida teórica».

Raquel Barreiros Novoa, experta de la oficina española de Syndex, comparte este diagnóstico:

«España dispone actualmente de un marco jurídico bastante avanzado, pero existe una brecha importante entre la calidad de la regulación y su aplicación efectiva».

Sin embargo, destaca también una serie de prácticas que reflejan una adaptación cultural más rápida en España:

• el aire acondicionado está muy extendido en edificios públicos, oficinas y comercios, pero también en el transporte público, como el metro de Madrid;
• se han impulsado políticas de adaptación de los edificios a las temperaturas extremas, como la ley andaluza de bioclimatización de centros educativos, desde 2020;
• existe una política pública articulada a través del Plan Nacional de Adaptación al Cambio Climático 2021-2030 que prevé incrementar el número de árboles, fuentes y corredores verdes, así como experimentar con materiales y pavimentos que absorban menos calor. En la plaza del Rastrillo, una de las más calurosas de Madrid, por ejemplo, se han plantado 76 árboles y 340 arbustos.

Uno de los principales sindicatos españoles, CCOO, publicó en agosto de 2026 un informe sobre los cánceres de piel derivados de la exposición al sol.

Según el estudio, basado en datos de la OIT y de la OMS, una de cada tres muertes por cáncer de piel no melanoma está relacionada con la exposición a la radiación solar durante la jornada laboral.

Además, las muertes por cáncer de piel no melanoma atribuibles a la exposición solar en el trabajo aumentaron un 88 % entre 2000 y 2019, pasando de 10.088 a 18.960 fallecimientos.

CCOO reclama que estos cánceres sean reconocidos como enfermedades profesionales.

El sindicato pide una mejor identificación y prevención de estos riesgos: limitar la exposición durante las horas de mayor radiación, facilitar zonas de sombra, proporcionar ropa y equipos de protección adecuados, formar e informar a las personas trabajadoras y establecer un seguimiento médico específico que permita un diagnóstico precoz.

Fuente: artículo de Bernard Domergue publicado originalmente en francés en actuEL CSE, publicación editada por Lefebvre Dalloz, el 9 de septiembre de 2026. 

Reproducción y traducción al español autorizadas.