La transparencia retributiva en España: entre un marco vigente avanzado y una transposición pendiente

La igualdad retributiva entre hombres y mujeres no es un concepto nuevo, lleva décadas reconocida en el Derecho europeo y español, pero su aplicación real tropieza con un obstáculo evidente: sin información, la discriminación salarial es más difícil de detectar y casi imposible de probar. 

Precisamente este es el punto de partida de la Directiva (UE) 2023/970, aprobada en mayo de 2023. La norma refuerza los medios por los que puede ejercerse el derecho a cobrar lo mismo por un mismo trabajo o por un trabajo de igual valor. Con esta Directiva, las empresas tendrán que ser capaces de medir, explicar y, en su caso, corregir, las diferencias retributivas en sus organizaciones.

Cuando los criterios de los componentes salariales son opacos, las desigualdades pueden parecer naturales o inevitables, y se vuelven invisibles. En cambio, cuando se publican, se analizan y se justifican, permite distinguir qué diferencias responden a razones objetivas y cuáles esconden sesgos de género.

El ordenamiento español ya cuenta con instrumentos avanzados de transparencia retributiva:

• El artículo 28 del Estatuto de los Trabajadores reconoce la obligación empresarial de pagar lo mismo por un trabajo de igual valor. 

• El Real Decreto 902/2020 desarrolla instrumentos relevantes de transparencia retributiva: el registro retributivo, la valoración de puestos de trabajo, la auditoría retributiva y el derecho de información. 

España es uno de los países más avanzados de toda la Unión Europea, ya que, actualmente, otorga a la RLPT un papel esencial en la defensa de la igualdad profesional. La normativa española atribuye a la representación legal de las personas trabajadoras un papel activo y transversal en la igualdad laboral. Su función no se limita a recibir información, sino que incluye negociar el diagnóstico y el plan de igualdad, proponer medidas, participar en su implantación y controlar su cumplimiento. Para ello, tiene derecho a acceder a toda la documentación necesaria, incluidos los datos del diagnóstico y el contenido íntegro del registro retributivo. 

La RLPT debe ser consultada antes de elaborar o modificar el registro retributivo, tiene derecho a intervenir en la auditoría salarial y en la valoración de puestos de trabajo, a participar en la prevención del acoso sexual y por razón de sexo y a formar parte del órgano paritario encargado del seguimiento, evaluación y revisión del plan de igualdad. Asimismo, ejerce una función general de vigilancia sobre la igualdad. 

Una de las novedades más relevantes se produce incluso antes de la contratación. Las personas candidatas podrán conocer la retribución inicial o la banda salarial del puesto y la empresa no podrá hacer preguntas sobre su historial retributivo o sus relaciones laborales, ya sean actuales o pasadas. Esta medida busca evitar que una desigualdad anterior sea arrastrada al siguiente empleo; si una mujer ha cobrado menos por razones discriminatorias, ese salario no debería convertirse en el punto de partida en la negociación de su siguiente contrato de trabajo.

La Directiva también refuerza la transparencia durante la relación laboral: 

• La empresa deberá poner a disposición de las personas trabajadoras los criterios utilizados para determinar las retribuciones, los niveles y la progresión retributivos. 

• Cada persona trabajadora podrá solicitar información sobre su nivel retributivo y sobre los niveles medios, desglosados por sexo, de aquellas categorías que realicen el mismo trabajo o un trabajo de igual valor y no se podrá impedir que las personas empleadas revelen su retribución.

Junto a esto, se establecen una serie de obligaciones en relación con la brecha salarial y, en el caso de que sea mayor del 5% y no sea debidamente justificada o corregida, se procederá a la realización de una evaluación retributiva conjunta con la RLPT, que tendrá la finalidad de identificar el origen de las diferencias retributivas, valorar si existen trabajos iguales o de igual valor afectados y acordar medidas concretas para eliminar las desigualdades injustificadas.

El plazo de transposición de la Directiva terminaba el pasado 7 de junio, sin embargo, hasta el 1 de julio el Ministerio de Trabajo no se reunió con los agentes sociales para presentarles un primer proyecto de transposición. 

El 16 de julio, en una segunda reunión, los sindicatos rechazaron el texto por considerar que omite varias de las obligaciones dispuestas en la Directiva, como por ejemplo la transparencia previa al empleo. A su vez, critican la fórmula jurídica elegida por el Ministerio de Trabajo, que opta por transponerla mediante normas de rango inferior a la ley. Los sindicatos consideran que hay aspectos con rango de ley que deben ser modificados, y que, por tanto, debe hacerse mediante ley.  

La transparencia salarial no elimina por sí sola la brecha de género, pero proporciona herramientas para identificarla, exigir explicaciones y adoptar medidas correctoras. 

Desde Syndex llevamos 5 años acompañando a la RLPT en materia de igualdad profesional entre mujeres y hombres, ofreciendo asesoramiento técnico en torno a los Planes de Igualdad: evaluando la calidad y la adecuación normativa de los diagnósticos y las auditorías retributivas, impartiendo formaciones para mejorar el poder de acción de las delegadas y delegados, realizando estudios e informes en perspectiva de género… con la intención y el resultado de contribuir a que los derechos de información y transparencia se traduzcan en herramientas útiles para la negociación y la acción sindical.